创业反鸡汤--3.谈待遇

系列前言

 

本系列文章是站在有不错竞争力(不太愁工作)的打工者角度,谈创业职场的各种鸡汤和暗坑;这些有资格讨价还价的打工者才是创业公司最需要的人才,所以对筑巢引凤的创业者同样适用。

 

这是创业职场反鸡汤系列文章的第三篇,第一篇是员工别做过度付出又廉价感动的背锅侠,第二篇是创业团队没管理别抱过分期望。

 

这两篇文章我感触颇深,既要举例印证,也为了本文回笼整理思路,我又写了三篇职场散记。《谈IT就业趋势》《复制阿里云并不难》《云研发的失职》。

 

本文谈最敏感的问题,打工者在创业团队里能得到什么样的待遇和收获?

 

对该系列文章已经没印象的朋友,可以回读一下系列总序,有印象的朋友里略过直接到正文。

 

  • 正·文·来·啦·

 

1.待价而沽--你有多大价值?

 

作为厚道的IT男,先说能给公司带来多大贡献,才好意思谈待遇。评估个人价值不等于锱铢必较,而是为后续的计量提供心理标准。

 

喝多创业鸡汤的朋友要注意,你的能力上限不等于价值上限。任何公司都不会向员工宣扬“别管闲事”,都会鼓励“主动救火”,优质创业团队一样有清晰的决策主线和职责分工。

 

创业团队相对大公司,发挥主观能动性的优劣势都很明显:

 

船小好调头,试错成本低,不会一条路走到黑;Yes!

 

危机感严重,重视精细化微操,很少装糊涂;Yes!

 

团队简单化,办公室政治带来的暗箭陷阱少;Yes!

 

小平台没光环,带不来老资源;Oh...No.

 

小团队人才少,没有好搭档;Oh...No.

 

小品台资源少,巧妇难为无米之炊;Oh...No.

 

请有意加入创业公司的打工者,按照一年内要做的工作评估个人价值,不要按照上一份工作的“价格”来评估个人价值,也不要真相信“人尽皆其用”,按照能力最大化来做个人估值。

 

如果在这一步谈不拢,创业者和打工者都不要生气,相互倾慕但缘分未到,总比孽缘互怨要好;兴许过了一年半载,大家的心态眼光都有变化哪。

 

“万事俱备只缺一个程序员”的创业团队都是ToSBVC的笑料如果你在某创业公司每天都有有救火串岗的机会,那这就是个垃圾团队,如果不能进入核心层就离职吧,别廉价的自我感动,我第一章就写的《莫做职场背锅侠》。

 

针对被当做高薪储备人才的情况这事比较冒险;有些工作是双方都找到了位置,公司和个人收益都不错;但有些朋友就是晃了半年后尴尬离职;所有案例都是在赌,没有普遍可借鉴性。

 

2.规避和承受的风险

 

参与创业成功会有超额收益,但打工者要先规避两个风险,公司要你承担这个风险就是无视你的基本利益。

 

第一是不要为公司重度消耗社交资源。创业公司牌子小名气低,需要我们更热情的牵线和推荐,但没资格看财报就不要做过度背书。

 

第二是别弄脏职场履历。资深研发印个售前售后的名片、活动专家只有包场咖啡的预算、亿元销售跌落云端等等。我们总要考虑创业失败的后路,工种没有高低贵贱,但下一个面试官不这么看。

 

关于健康问题

 

《孝经•开宗明义章》:“身体发肤,受之父母,不敢毁伤,孝之始也。”

 

我对过劳死等健康问题倒看的很淡,基于人的常识,顺从老板不应该比孝敬父母更重要。工作是求财求利求认可,又不是浴血抗战。在创业公司被逼到过劳死的人,在大公司一样活不久。

 

打工者也有很多无法规避的创业职场风险:

 

第一是成功光环减退;大家过去的光鲜履历,根本说不透是旧团队厉害还是你本人更重要。如果挂上创业失败的履历,很难说虽败犹荣,更多是外界对你的能力的质疑。

 

第二是放弃旧职场增值潜力;旧公司未必会一潭死水,依旧会累进增长,呆下去的未必是最优秀的,但可能是收益最大的。很多名企跳槽的大牛无法吃回头草,因为曾经的小弟从职级到待遇都比自己高很多了,无颜回去。世界很公平,跳槽创业成功的收益那么大,其成功率就肯定比守业递增要少很多。

 

第三是利益纠葛的背叛;对方承诺给你丰盛的晚宴,但下午4点可能就会宰了你。越是苟且卑微不自信,越是依赖核心员工的管理者,越容易“深恩几于仇”,干出卸磨杀驴的事;跟着能力超强的创业者打工,比给嘴炮冒险家们救火补天安全多了。

 

3.薪资待遇--创业不是苦行僧

 

首先请明确一点,在就业市场上,创业公司就是个有理想有斗志的小公司。创业资金都是花的风投的,创业者都没有个人破产的风险,凭什么让员工承担降薪风险?

 

天使和A轮创业公司确实要降薪,对方账上就没多少钱。但早期创业公司就没有打工者只有创业者,他们是在用个人努力去赌超高收益——创业成功后,top20的员工是智障也该年薪百万、坐着VP总监的位置。

 

超出大部分人的想象,很多BC轮创业公司开出的年薪包是主流名企的1.5到3倍,但创业者们并不亏:

 

B轮开始融资金额都是千万上亿的,账上有钱是一个大前提,但BC轮公司还没有成为趋之若鹜的豪门,这是一片价值洼地。

 

对于运营型企业(比如电商游戏),人力成本在总开销中占比很低。把人力成本从10.8%降低到10.3%,可能走了高手来个庸才,然后庸才表演如何浪费掉80%的营销预算。

 

对于技术型企业(比如AI+BigData+Cloud),都把优秀员工当做稳定的核心竞争力。现在给员工待遇提高30%,友商挖人的成本就提高80%。

 

小公司相对于大公司的环境劣势,跳槽带来的职场风险,要求跳槽者必须用高薪保障基本权益——比如不适应新工作又没地方转岗,只能试用期离职。

 

BC轮的公司要快速扩张就要招揽人才,筑巢引凤和内部培养的速度都太慢了,还是高薪挖人更简单高效。花钱快的创业者未必会死,但动作慢的创业者一定会发展受阻。

 

创业公司是ToVC的,人才既可以帮公司做营收利润,也可以帮公司讲故事做估值。假设某人去一个公司能带来上亿元的低息贷款,他要200万年薪很过分吗?

 

如果创业公司舍不得花钱找人,那这个公司就是有问题。

 

可能没拿到多少融资,虚张声势而已。

 

创业者被鸡汤文洗脑,以为创业就是苦行僧生活。现在创业是一个成熟的造富模式,带着理想和梦想去创业不代表要自虐,管理者的个人癖好不能让打工者买单。

 

旧团队的薪资都很低,怕引入高薪新人导致人心涣散。如果新人能力强能解决旧难题,新人就是比旧人工资高;如果创业团队把低薪低成本当核心竞争力,那这不是创业公司而是血汗工厂。

 

公司和面试者对岗位定位和价值有分歧,我一开始就重点提到了,谈待遇的基础是打工者值多少钱。

 

如果你是该公司忽悠到的第一个人才,你应该感觉到惊慌。

 

4.头衔权限--名不正则言不顺

 

煎饼摊子大小的创业公司,头衔是个摆设;但小有名气、50人以上的创业公司,头衔也是有含金量的,主要用途有三点:

 

头衔权限的含金量

1划定职权范围

 

同级调度容易引发内部纠纷,但如果职级名份已定,大部分同事会放弃反抗接受现实。

2身份对等交流

 

名片和PR中的头衔,是结交客户和同行的高层的重要支点,对等交往是商场惯例,自家老板都不重视的人,凭什么要外人重视。

 

3进可攻退可守

 

无论是失业再就业、跳槽还是自立门户,有个VP头衔都会很方便。失业再就业时,不用跟新东家解释上家薪资为什么这么低;我见过好几个“名片VP”,就靠着VP的名片找到了实权工作;自立门户的道理类似,VC并不比HR聪明。

 

创业公司的头衔存在两种极端的趋势,一种是滥封高管,弄的跟太平天国几千个王爷一样,一种是无名小兵挑大梁。滥封VP的创业者恶心到的是现存高管,基本进入瓦解倒计时了;吝啬名位的创业者,应该没听过刘邦封韩信为齐王的典故。

 

韩信为假(代理)齐王

 

韩信打败齐赵以后,派使者要求刘邦封他做“代理齐王”。刘邦对着使者说“韩信太瞧不起我老刘了,磨叽半天就要个代理齐王,我就要封他为正式齐王”。自此韩信放弃了自立为王,安心做刘邦的下属。至于创业者刘邦坑了打工者韩信,创业成功后把韩信降级成淮阴侯,已经是后事了。

 

躲开毒刺

 

我们还要躲避一些有毒的职位头衔,工种没有高低贵贱,但下一个面试官不这么看、不知底细的新员工也不这么看;纠正大部分人的偏见很累,而且潜移默化之间会让你丢失锐气。

 

救灾的工作可以做(一般是技术岗去做售前售后),但技术总监、架构师的头衔和工作一定要保留,否则扶贫就扶成本地人了。

 

5.股权激励--模糊的人性博弈

 

合格的打工者坦然接受报酬,不期待也不拒绝封赏。

 

公司给与的股票和期权,本身就是用来抵薪资的报酬,所以本文第一条就是预估的价值。视风险的大小,被股权抵消的薪资的5-20倍是比较合理的收益。

 

我并不会污名化创业者,世界上好人比坏人多;我相信理想,但我们也要面对现实。

 

价值模糊,图穷匕见

 

创业者给出股权时,并不清楚股票兑现时的价值,差太多了对方真会反悔,谁也不要考验人性。如果你舍弃了50万的薪资,要500万的回报,大家都是守规矩的体面人;但如果股票价值5000万,那你要一边祈祷创业者是个踏实守信的人,并且证明自己还有更强的能力和潜力。

 

人为刀俎,我为鱼肉

 

我不建议把小股权小期权当稳定待遇,因为创业者在股权分配时绝对强势。打工者并不明白“股权合同纠纷哪里告”“总股本是多少”“如何确定新估值”“权益被稀释作废怎么办”。就算你研究透了也很难改变和反制,还不如证明自己有更大的安抚和收买价值。

 

有冤难申,断齿自吞

 

创始人赖掉打工者的股权,并不是太大的信誉危机。高股权打工者才几个人,就这几个人能有多大声量?前段时间的电商、更早的视频、更早的粮食软件都婊过员工,但获益人仍然是人生赢家,受害者很快就被遗忘。如果某创业者成功上市以后,他赖掉了打工者5000万的股权,那他完全可以招多个新专家替代苦主的工作;纵然新专家知道该老板有婊历史,也就是年薪从150提高到200,甚至把年薪包预付出来就安心打工了。

 

食之无味,弃之可惜

 

比如花四五年的时间得到税后一百万的股权激励回报,这些钱猛然看很多,其实从四五年长周期看这点钱就挺鸡肋的。就算按部就班的上班,打工者也都有升职加薪,就算什么都不做,五年后物价和最低工资都会上涨。我第一章让估算个人能力时就说过了,任何雇佣者都不能为你的旧职场潜力买单。

 

要高收益的打工者就是想上赌桌,但打工者在赌桌上只有筹码的身份。我希望承担风险努力工作能得到合理的报酬,如果祈祷创业者的人品好智商够不犯浑不猥琐才能拿到应得待遇,这对打工者是比在大公司当螺丝钉还憋屈的事。所以我不建议没有估值操控权限的打工者,把小股权小期权看的太重。

 

6.职场发展空间

 

至于职场发展空间,创业公司的发展空间大,极速扩张中新的岗位不断被创造出来,老员工理论上近水楼台先得月,但具体到独立个人,没有规律可循。

 

创业职场的萝卜抢坑

 

有论资排辈,庸才老兔子把公司搞成养老院的;

 

有鸾凤和鸣相敬如宾,公司和员工都有巨大成长的;

 

有外来和尚会念经,天上掉馅饼时但兄弟只能吃屎的;

 

有菊花一紧就把普通员工升为产品VP,导致核心骨干离职的;

 

有公司给员工付出够多,但老兵油子们吃孙喝孙不谢孙的。

 

有上下一心共同拼搏,但小团队级失利被扫地出门的。

 

创业公司的职场发展空间大,这是个巨大的优势,但这个优势不可量化、不能写进合同。打工者们应该以发展空间为留下来的理由,而非投身创业的理由。

 

7.对创业者的苦口良药

 

我这么凶悍直白的给打工者要待遇,并不会坑到创业者。

 

我不会把创业者当成坏人去提防,但好人要自律、要体贴别人的隐忧。

 

良性创业团队的核心竞争力必须是几个Owner,打工者只能起到加速而非决定性作用。

 

如果候选人看完这篇文章拒绝了你的Offer,那是我说错话了,还是创业者把事情想的太天真太自以为是了?

 

候选人不来公司就会倒闭,那就要把这个打工者引入核心层;如果候选人不来公司就发展缓慢,本文是解释如何吸引人才加速公司发展的内参。

 

本文还能帮打工者鉴别一些空手套白狼的草台班子,草台班子无法浪费人才了,大牛们更容易流入优质团队,他们不会被愚弄的心灰意冷,也不会帮着草台班子对抗精英团队。

 

良药苦口,创业转否?

 

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共2条回复 最后由Q1058204131 回复于2019-08-05 15:35
#2 筱Myselfkv 回复于2019-08-04

棒棒哒

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#3 Q1058204131 回复于2019-08-05

棒棒哒

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